Organigrama Ecopetrol Carlos Sibaja

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Investigación sobre los siguientes temas: - Incentivos - Compensación Salarial - Planeación del talento humano - Capacidad Organizacional - Outsourcing - Plan de sucesión - Administración por competencias - Evaluación del rendimiento del talento humano - Capital Intelectual.

Investigación sobre los siguientes temas:

- Incentivos

- Compensación Salarial

- Planeación del talento humano

- Capacidad Organizacional

- Outsourcing

- Plan de sucesión

- Administración por competencias

- Evaluación del rendimiento del talento humano

- Capital Intelectual.

EL INCENTIVO

Es la promesa de una compensación por realizar cierta acción que desea quien ofrece el incentivo (Laffont y Mortimer, 2002). Es la recompensa total, que abarca los aspectos financieros y no financieros, condicionada a la medición del resultado de un trabajo o a la observancia de ciertas normas de conducta (Town et al., 2004). Siempre han existido incentivos, por lo menos desde que apareció la división de trabajo y el intercambio económico (Laffont y Mortimer, 2002).

LA COMPENSACIÓN SALARIAL

Tiene que estar alineada con la estrategia de la compañía, lo que se puede medir y compensar, se realiza.  Un sistema de compensación está orientado a lograr empleados satisfechos, retener buenos talentos, resultados mejores para la empresa, motiva los cambios en los comportamientos de las personas que conforman el equipo de trabajo.

El elemento clave sobre cualquier sistema de compensación tiene que ver con la creación de valor para la empresa, es decir, cómo la empresa es capaz de posicionarse dentro de un mercado en el que compite, eso implica clientes satisfechos y más clientes dentro de ese mercado. La compensación debe ser total, salario más todos los demás beneficios pertinentes para el personal competente. Se ve en la práctica cuando en el equipo comercial que vende a nuestros clientes, se establece una compensación fija básica y además otros elementos con base en resultados para esa área comercial. La idea es poder definir una estrategia para saber cómo se va a posicionar la empresa dentro de su mercado específico, eso implica los resultados en el tiempo, pero entonces viene un interrogante, ¿cómo hace el empresario para utilizar palancas dentro de la empresa y garantizar que se logre ese resultado? La solución está en las personas, si tenemos gente buena hay que aprovecharla y para amarrar el comportamiento de la gente buena se usan los sistemas de compensación.

¿Qué se puede medir y dónde? Lo importante no es tener muchas métricas sino solo las claves, aquellas que permitan tener en foco a la organización, esas métricas tienen que ser medibles en el tiempo, hay que garantizar métricas asociadas hacia un resultado final como a un comportamiento a través del tiempo, esas métricas tienen que estar establecidas alrededor de una meta alcanzable.

-PLANEACIÓN DEL TALENTO HUMANO

La Planeación del Talento Humano contribuye significativamente al proceso de dirección estratégica, pues aporta los medios para alcanzar los resultados esperados del proceso de planificación. Las demandas y necesidades de recursos humanos derivan de la planeación estratégica y operativa, y luego son comparadas con las necesidades existentes. Para ello se elaboran programas de reclutamiento, capacitación y reasignación. La dirección estratégica puede concebirse como una estructura teórica para la reflexión acerca de las grandes opciones que se fundamentan en una nueva cultura organizacional y una actitud de la dirección, donde ya no se trata de copiar las dificultades traídas de un entorno turbulento, sino de ir a su encuentro donde se huye de lo improvisado en busca de lo analítico y lo formal. La Planeación del Talento Humano considera la aplicación del proceso básico de planificación a las necesidades de recursos humanos de una organización. Todo plan de recursos humanos, para que sea eficaz debe basarse en los planes operativos a largo plazo de la organización.

-CAPACIDAD ORGANIZACIONAL

La capacidad es un término abstracto que describe una amplia gama de capacidades, conocimientos y recursos que las organizaciones necesitan para ser efectivas, la capacidad de organización es multifacética y está en continua evolución. Seis son los componentes de la capacidad organizacional necesarios para un alto desempeño: Autoridad y liderazgo; misión, expectativas (visión) y estrategias; desarrollo e impacto del programa; relaciones estratégicas; desarrollo de recursos y, finalmente, operaciones internas y gestión. 

·         Autoridad y Liderazgo: El directorio de la organización es participativo y representativo, y posee prácticas de autoridad bien definidas.  El directorio supervisa efectivamente las políticas, programas y operaciones de la organización, incluida la revisión de sus objetivos estratégicos, estado financiero y desempeño del director ejecutivo. La organización se logra mediante el reclutamiento, desarrollo y retención del mejor personal y medios técnicos.  El liderazgo de la organización está siempre alerta a las cambiantes necesidades y realidad de la comunidad.

·       Misión, Expectativas (Visión) y Estrategia: La organización tiene una misión vital y clara comprensión de su identidad. Debe estar activamente involucrada en reflexiones frecuentes, orientadas a resultados, estratégicas y auto-referentes, así como en una planificación que combine los objetivos y la acción con la misión establecida y la capacidad organizacional. El proceso de planificación debe llamar a los interesados en su accionar a un diálogo permanente que asegure que la misión y los programas de la organización son valiosos para la comunidad o sus habitantes.

·    Desarrollo e Impacto del Programa: La organización administra programas que muestran resultados tangibles en concordancia con los recursos invertidos. Los programas han de ser de gran calidad y  bien considerados. La organización utiliza los resultados de la evaluación del programa para informar sobre sus objetivos estratégicos. Posee mecanismos formales para evaluar los factores internos y externos que afectan el logro de los objetivos.

·       Relaciones Estratégicas: La organización es un participante y líder activo y respetado de la comunidad y mantiene fuertes lazos con los integrantes de la misma. Participa en alianzas y asociaciones estratégicas que aportan significativamente al avance de sus objetivos y amplían su ámbito de influencia.

·         Desarrollo de Recursos: La organización procura un apoyo exitoso de distintas fuentes, a fin de garantizar que sus ingresos sean diversificados, estables y suficientes para su misión y objetivos. El plan de desarrollo de recursos está en concordancia con la misión o declaración de principios, con los objetivos a largo plazo y la dirección estratégica. La organización mantiene estrecho contacto con sus principales colaboradores y entrega  información clara y estratégica, respecto a los esfuerzos que hace para desarrollar sus recursos.

·       Operaciones Internas y Gestión: La organización cuenta con una gestión eficiente y efectiva; además de un sólido sistema de apoyo a la administración. Las operaciones financieras  se manejan responsablemente y reflejan sanos principios contables. La organización usa la información efectivamente para propósitos organizacionales y de gestión de proyectos. El manejo de los recursos, riesgos y tecnología es sólido y adecuado a los propósitos organizacionales.

-OUTSOURCING

Es la acción de recurrir a una agencia exterior para operar una función que anteriormente se realizaba dentro de una compañía. El objetivo principal de la empresa es reducir los gastos directos, basados en una subcontratación o tercerización de servicios que no afectan la actividad principal de la empresa.

Algunas razones para utilizar el Outsourcing:

·         Reducción y control de los gastos operacionales.

·         Evitar la destinación de recursos en funciones nada que ver con al razón de ser de la empresa.

·         Manejar eficientemente aquellas funciones complicadas.

·         Enfocar mejor la empresa.

·         Acceder mejor a capacidades de clase mundial al contar con proveedores globales.

·         Acelerar los beneficios de reingeniería al concentrase en proceso más concentrados.

·         Compartir riesgos con los proveedores y prestadores de servicios.

·         Destinar recursos para otros propósitos.

·         Busca una cooperación intensa y directa entre el cliente y el proveedor

-PLAN DE SUCESIÓN

Es el proceso por el cual las organizaciones identifican, seleccionan y desarrollan a sus futuros líderes. Reclutar y contratar el talento fuera de la organización es una posibilidad a tener en cuenta, pero la experiencia ha demostrado que las empresas más exitosas son las que saben detectar y desarrollar el talento dentro de la propia organización. No obstante, el objetivo de los  planes de sucesión no es garantizar que todos los futuros directivos provengan de la “casa”, sino evaluar las necesidades de liderazgo de la organización de una manera integral, flexible y sistemática.

-ADMINISTRACIÓN POR COMPETENCIAS

Incluye una planeación estratégica globalizada y a la vez requiere que ésta sea un hecho para que las personas que laboran en una determinada empresa posean determinadas competencias laborales, que no solo incluyen habilidades técnicas para el puesto sino también cualidades que la persona debe poseer para manejar sus actitudes en el trabajo, así como poder ser un ente de cambio y acción para el fortalecimiento de la estrategia empresarial. 

-EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO DEL TALENTO HUMANO

Es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. Indicará si la selección y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo, métodos de trabajo para calcular costos.

-CAPITAL INTELECTUAL

Dentro de una organización o empresa, el capital intelectual es el conocimiento intelectual de esa organización, la información intangible (que no es visible, y por tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que puede producir valor.